Les organisations offrent une formation sur le harcèlement aux employés depuis un certain nombre d’années. Pourtant, malgré l’adoption généralisée des programmes de formation sur le lieu de travail, les données historiques ne soutiennent pas l’efficacité de ces efforts.
Les entreprises versent beaucoup de ressources, temps et argent, dans ces programmes. Les coûts peuvent être profonds :
- le coût réel de l’élaboration, de l’octroi de licences ou de l’achat de programmes et de matériel de formation sur le lieu de travail ;
- le coût d’opportunité de tirer les employés de leurs tâches habituelles ; et
- le coût du mauvais moral, de la diminution de l’engagement ou d’autres » effets de contrecoup » des employés causés par une formation sur le harcèlement mal conçue ou mise en œuvre.
Mais les programmes de formation sur le lieu de travail ne doivent pas représenter un trou sombre dans lequel les ressources sont déversées pour ne plus jamais être revues. Lorsqu’ils sont bien faits, les programmes de formation en milieu de travail efficaces peuvent être un investissement énorme qui entraîne de nombreux résultats positifs, pour l’organisation, pour les employés et pour une société saine dans son ensemble. Aussi, pour plus d’informations sur les risques professionnels, voir ici.
Quelles sont les 6 plus grandes menaces à un programme efficace de formation sur le lieu de travail ?
1. Le manque de conformité
Il est essentiel qu’un programme de formation sur le lieu de travail, en particulier ceux qui traitent de sujets réglementés tels que le harcèlement ou la confidentialité des données, soit conforme à la loi applicable. Une formation sur le lieu de travail qui n’est pas mise à jour régulièrement pour refléter les évolutions législatives ou réglementaires peut exposer une organisation à des risques.
2. Un contenu qui cause du tort
La façon dont le sujet est enseigné peut entraîner des conséquences importantes et involontaires. Par exemple, des recherches récentes ont montré que les formations sur le harcèlement sexuel qui ont un ton punitif, qui sont très légalistes et qui s’appuient sur des exemples flagrants peuvent provoquer des effets de ressac chez 25 % des employés, entraînant une diminution de la probabilité de signaler un comportement problématique et une augmentation des intentions d’adopter des comportements sexuels au travail. Une formation efficace sur le harcèlement ne doit donc pas simplement se concentrer sur les définitions juridiques et les sanctions en cas d’infraction, mais doit également enseigner aux employés ce qu’ils doivent faire et les mesures positives qu’ils peuvent prendre pour prévenir un comportement préoccupant au travail, comme les techniques d’intervention des témoins. Cela nécessite aussi de se concentrer sur des scénarios très réalistes, nuancés et en zone grise, afin que les employés puissent être attentifs aux signes avant-coureurs d’une mauvaise conduite (et pas seulement au comportement illégal le plus évident) et être prêts à prendre des mesures positives pour améliorer la culture du lieu de travail.
3. Ne pas former de manière assez large.
Souvent, les organisations pensent que la formation sur le lieu de travail est quelque chose qui interrompt le travail habituel à effectuer, et qu’elle doit donc être confiée au moins d’employés possibles (par exemple, uniquement ceux qui sont tenus par la loi de la suivre). Mais une formation efficace sur le lieu de travail n’est pas une déviation du travail, c’est un moyen de faire du bon travail. Et si nous voulons changer la culture du lieu de travail, minimiser les risques et encourager les comportements positifs, chaque employé et pas seulement le personnel de direction ou ceux qui se trouvent sur certains sites, doit participer à l’effort et recevoir les informations nécessaires. Ainsi, même s’il peut être tentant de ne proposer une formation à la prévention du harcèlement sexuel qu’aux employés des États où elle est obligatoire, le harcèlement ne connaît pas les frontières des États. Il est essentiel que tous les employés reçoivent une éducation cohérente, quel que soit leur lieu de travail, afin de garantir des avantages maximaux de la formation sur le harcèlement au travail.
4. Absence de contenu et de conception inclusifs
Nos lieux de travail sont plus diversifiés que jamais, et si les employés ne se voient pas ou ne s’entendent pas dans les cours de formation sur le lieu de travail, ne peuvent pas participer pleinement ou se sentent exclus par son contenu, cela peut les amener à déprécier la valeur de la formation, à faire la sourde oreille et même à nuire à leur moral et à leur engagement. Le contenu et la conception inclusifs nécessitent un effort intentionnel et les dernières réflexions et meilleures pratiques, notamment en ce qui concerne :
- Le langage : notamment en ce qui concerne le langage genré, la prise en compte des caractéristiques identitaires et l’évitement des stéréotypes ;
- L’imagerie : pour s’assurer qu’elle représente un large éventail d’identités personnelles, de rôles professionnels et de milieux de travail ;
- Dialogue : afin qu’elle semble réaliste, naturelle et qu’elle résonne avec la main-d’œuvre d’une organisation ; et
- Conception du cours et activités d’apprentissage : pour s’assurer qu’elles engagent et soutiennent tous les apprenants, indépendamment de leur préférence d’apprentissage ou de leurs besoins d’accessibilité.
5. Ne pas utiliser les données
Les programmes efficaces de formation en milieu de travail s’appuient fortement sur les données pour identifier les principaux sujets à traiter, mesurer les impacts immédiats et à long terme de la formation et informer les initiatives futures. Les données peuvent rapidement identifier les points forts et les points à améliorer, ce qui permet aux entreprises d’affecter efficacement des ressources aux programmes et initiatives de suivi. Les entreprises peuvent également examiner les données des cours de formation d’une année sur l’autre pour évaluer l’efficacité de leurs initiatives – et apporter des changements si nécessaire pour recevoir le maximum de bénéfices de la formation sur le lieu de travail.
6. Ne faisant pas partie d’une approche holistique
La formation sur le lieu de travail devrait faire partie d’un effort plus large et continu pour assurer le renforcement de l’apprentissage et la compréhension de l’importance de ces questions. Par exemple, le fait de suivre la formation avec des initiatives supplémentaires ou des messages dirigés par le leadership sur l’importance du sujet peut augmenter la probabilité que les employés prennent des mesures alignées sur la formation et contribuent à améliorer la culture de leur lieu de travail.
